概述

在马来西亚，针对职场性骚扰投诉的两部主要法案是：

• 《1955年雇佣法》
• 《2022年反性骚扰法》

根据《1955年雇佣法》第2条的规定，“性骚扰”是指在受雇佣期间或因受雇佣而产生的任何当事人所不希望的、带有性性质的言语、非言语、视觉、手势或身体行为，该行为对他人具有冒犯性或羞辱性，或对其福祉造成威胁。

另一方面，《2022年反性骚扰法》中的性骚扰定义与《1955年雇佣法》大致相似，但范围更广，因为《2022年反性骚扰法》并不限于职场情境。

虽然两部法律都旨在保护受害者并惩罚骚扰者，但各自的程序与方式有所不同。了解这两种法律框架之间的差异，有助于个人或受害者决定哪种渠道更能实现理想的结果。

(A) 《1955年雇佣法》

《1955年雇佣法》强制要求雇主对涉及其雇员的性骚扰投诉进行调查并做出结论。因此，在该法令所规定的机制下，调查工作主要由雇主主导。

该法律框架明确了处理性骚扰投诉的程序，以及雇主若未遵守法定规定可能面临的后果。

雇主可以在收到投诉后 30 天内以书面形式说明理由，拒绝进一步调查该投诉，如果：

• 该投诉此前已被调查过，但并未被证实；或
• 该投诉毫无根据、恶意或并非真诚提出的。

若雇主在调查后认定投诉具有合理性并确认性骚扰事实成立，则可视情节轻重，对涉事雇员采取以下任何一项纪律处分：

• 无需通知即时解雇雇员；
• 降级员工；或
• 施雇主认为恰当且较轻的惩罚；如果惩罚是无薪停职，停职的期限不能超过2个星期。

若投诉人对雇主拒绝调查的决定不满，可将此事向劳工总监反映，劳工总监 可以：

• 若劳工总监认为该事件应当被调查，则指示雇主进行调查；或
• 同意雇主不进行调查的决定，不采取进一步行动。

在雇主疏忽、拒绝或不愿采取行动的情况下，劳工总监可以介入，亲自调查投诉并作出结论。若雇主未能履行《1955年雇佣法》所规定的义务，即属违法，一经定罪可被处以最高 5万令吉的罚款。

《1955年雇佣法》途径的一个关键特点是其相对非正式性和快速性。调查通常类似于内部调查，让雇主可以在公司内部完善地解决问题。大部分流程在企业内部进行，可在一定程度上维护职场和谐，也避免各方受到外界过度关注或舆论影响。

然而，若涉事的骚扰者/加害者处于高层或管理职位，内部权力差距很可能导致调查缺乏客观性，最终出现偏颇的调查结果。

因此，《 1955年雇佣法》所规定的程序可能是更适合：

• 希望能在组织内部迅速得到解决；
• 无明显偏见或内部权力不平衡可影响调查公正性；
• 如果投诉属实，受害者通常会对针对施害者/骚扰者采取的内部纪律处分感到满意。

(B) 《2022年反性骚扰法》

《2022年反性骚扰法》设立了一个独立的法庭受理性骚扰投诉，从而提供更结构化、并在一定程度上克服企业内部调查中可能存在的偏见问题，尤其是在涉事者拥有显著权力地位的情况下。

在 《2022年反性骚扰法》框架下，性骚扰的受害者或投诉人必须自行向该法庭提起诉讼，并在庭审中更加主动地提供证据及作证。虽然一般情况下委托律师处理案件是被禁止的，但若案件涉及复杂的法律问题，委托律师还是可以被允许的。

当投诉被正式提交后，法庭会确定开庭日期，并力争在首场听证之日起60 天内作出裁决。每次庭审由 3 名成员组成，其中至少一名为女性，且整个审理过程不对外公开，这反映了《2022年反性骚扰法》对隐私和保密的重视与承诺。

法庭程序不局限于传统的内部纪律处理方式，能做出更广泛的裁决，包括：

• 要求性骚扰者按照受害者所要求的形式（并经法庭认可）作出正式的书面道歉；
• 判令性骚扰者向受害者支付最多不超过 25万令吉的金钱赔偿或损害赔偿；
• 命令任何一方参加法庭认为必要的项目或培训；或
• 以及法庭为确保其裁决得到落实而认为合适且公正的任何附带或其他后续命令。

法庭裁决必须在裁决之日起30天内遵守，否则将构成犯罪，并可处以罚款、监禁或两者并罚。

(C) 选择最适合的自助途径

决定哪种途径更适合受害者的情况取决于以下几个因素：

1. 期望获得的补偿：《1955年雇佣法》偏重由公司方面实施纪律处分；而《2022年反性骚扰法》所设立的法庭可作出更广泛的裁决和补救措施，如正式道歉、金钱赔偿、指定参加培训等。
2. 骚扰的性质： 若涉事的骚扰者位居高层或存在明显的权力差距，导致在雇主主导的调查中可能出现偏见，依据 《2022年反性骚扰法》提起诉讼或许能提供更为中立、独立的调查和审理程序。
3. 时间与费用考量： 如果公司管理层配合良好，内部调查一般可较快完成。反之，根据《2022年反性骚扰法》的诉讼流程可能较为缓慢，且若需聘请律师，则会增加费用与成本。
4. 对职场环境的影响： 在内部调查程序下，若各方仍需继续在同一公司共事，整体干扰通常较小。虽然采用法庭程序虽然更能保障公正，却可能对彼此的工作关系造成更明显的影响。

结论

《1955年雇佣法》还是《2022年反性骚扰法》各自提供了不同的机制处理职场骚扰。选择合适的途径取决于受害者的具体需求、工作场所的动态以及期望的结果。

最终，一个尊重且无骚扰的工作场所是每位员工应得的权利。通过了解这两部法律框架在范围和运作方面的关键区别，相关方可以做出明智的决定，维护公正，保护工作场所的尊严与福祉。

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作者简介

Chau Yen Shen
资深助理律师 (民事诉讼, 合同纠纷,债务追偿, 强制征地, 就业与劳工法,家庭法, 租赁纠纷, 股东纠纷与公司诉讼)
Halim Hong & Quek 翰林律务所
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