引言
辞职是雇佣关系终止的常见方式之一。在马来西亚，员工辞职主要受《1955年雇佣法》（Employment Act 1955，简称“EA 1955”）及普通合同法原则所规管。根据《雇佣法》第12(1)条的规定，服务合同的任何一方，均可通过书面方式发出终止合同的通知。
根据《雇佣法》第12(2)条，法定最低通知期限如下：
(一) 受雇未满 2 年者：4 周；
(二) 受雇满 2 年或以上但未满 5 年者：6 周；
(三) 受雇满 5 年或以上：8 周。
《1967年工业关系法》（Industrial Relations Act 1967，简称“IRA 1967”）第20条赋予被解雇员工在其认为雇主无正当理由解雇的情况下，向工业法庭提出申诉的权利。然而，该项权利一般并不适用于自愿辞职的情形，除非辞职是在胁迫或非自愿的情况下作出。
辞职撤回：雇主的酌情权
一旦员工根据上述法律规定或雇佣合同妥善提交辞职通知，该辞职即被视为合法终止雇佣关系。辞职通知送达雇主后，雇佣合同将在通知期届满时终止（或在辞职信中明确注明即时生效的情况下立即终止）。
在此情况下，辞职一经生效，员工不得单方面撤回。值得注意的是，马来西亚劳工法并无规定雇主必须以任何形式的通知以正式接受员工的辞职通知；换句话说，一旦员工提交了辞职信函或通知书，即自动视为生效，除非获得雇主同意，否则不得撤回。
简而言之，员工在辞职后即使改变主意，雇主亦无义务接受其撤回辞职的请求。雇主拒绝员工撤回或取消辞职，并不构成解雇行为。
例外情况
一项重要例外适用于所谓的“非自愿辞职”情形，即雇主的行为使员工别无选择，只能辞职。在此情况下，雇佣关系的终止实质上源于雇主的违约行为。员工可根据《工业关系法》第20(1)条提出“被迫辞职”（即建设性解雇）的申诉。
构成重大违约的情形包括但不限于以下情况：
（一）雇主违反雇佣合同中的重大条款；
（二）来自上级的极端情绪压迫或精神压力；
（三）极端敌对或不健康的工作环境；
（四）无正当理由削减薪资、佣金或福利；
（五）不合理地更改工作范围及／或职责；
（六）无正当理由的降职或职位降级；
（七）被调派或转任至超出原有雇佣范围的岗位等。
给雇主与员工的重点提示
对员工而言
- – 除非已深思熟虑，否则不应轻易提交辞职信：一经送达，即视为生效。
- – 若辞职是在胁迫、威胁或不公平压力下作出，应考虑依据《工业关系法》第20条寻求法律救济。
- – 须注意，提出建设性解雇的申诉，必须清楚证明以下四项要件：
（一）雇主存在根本性违约；
（二）员工已明确就该违约行为提出抗议，以要求雇主改善或纠正情形；
（三）辞职系直接因该违约而作出；以及
（四）辞职并未在违约发生后不合理地延误。
对雇主而言
- – 良好的做法是清楚确认并妥善记录对员工辞职的接收与处理。
- – 就通知期限及最终受雇日期与员工保持一致与明确的理解，以避免不必要的误解与纠纷。
结论
尽管员工依据《工业关系法》或雇佣合同条款，依法享有随时辞职的权利，但撤回辞职的权利则受到严格限制。一旦辞职信送达雇主，即具法律约束力，除非双方另有明确协议。归根结底，清晰的沟通与完善的书面记录，始终是预防雇佣纠纷的关键。
作者简介
Chau Yen Shen 赵衍盛
资深高级律师 (民事诉讼, 合同纠纷, 债务追偿, 强制征地, 就业与劳工法, 家庭法, 租赁纠纷, 股东纠纷与公司诉讼)
Halim Hong & Quek 翰林律务所
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